Goede training = Aansluiten bij wat de groep nodig heeft. Het gaat over hen!
Denk goed na over de vragen van de groep.
Bouw oefeningen in waarin je ze verleidt te leren. (Verhoging startmotivatie)

DOEN = Deel 1 = Maak programma
Hou continu voor ogen wat de training moet bereiken.
De pijn van de student is het doel van je training.
KUNNEN = Deel 2 = Maak resultaatgericht
Elke module moet een vaardigheid leren.
Doe dit met een oefening-met-herkansing.
Zet niet de theorie centraal maar de kernoefening. Wat heb je nodig om die goed te doen?
Resultaat = theorie + tussenoefening + kernoefening
WILLEN = Deel 3 = Verleid studenten
Laat zien hoe je aansluit bij hun pijn en verlangen.
Laat dat zien bij het programma dat je toestuurt + Aftrap van training + Start van elk onderdeel.

2 Succes creeren

Pijn doet leren. Jouw taak is de pijn expliciet te maken door iemand helder te confronteren met wat voor negatief effect hij heeft met zijn gedrag.

Het gaat om de vraag hoe je je leerling een stap verder kan helpen.
Daarvoor kijk je naar de mogelijkheden van de leerling; wat is de eerste stap ter verbetering? Wat is de zone van de naaste ontwikkeling?

Bekrachtig nieuw gedrag “Mooi! / Goed!” en vier het succes samen en wees trots.
Onthoud dat iedereen onzeker is na een ‘optreden’, dus start met een compliment.

Na een succes-ervaring met een tip stoppen, ook als je nog veel andere tips hebt. Het goede gevoel is zeker zo belangrijk als een goed resultaat.

3 Deel 1:
VAN DIAGNOSE NAAR GLOBAAL PROGRAMMA:
Wat moeten ze anders doen?

3.1 Het diagnosemodel: waar doet het pijn?

Pijn motiveert, mensen veranderen niet als zij het licht zien maar als zij de pijn voelen.
Pijn selecteert, waar zit de meeste last is relevant i.v.m. beperkte tijd.

Vraag:

Welke situaties vind je lastig?
Wat is het effect op jouzelf?
Hoe reageer je (precies) op die situatie?
Hoe zou je anders willen reageren?

De wondervraag = “Wat is er anders als de training is geweest? Wat doet de deelnemer dan precies anders?”

Zorg voor een goede intake als je een training gaat geven en weet wat je zelf toevoegd.
Waar zit jouw bezieling en passie? Want die inspireren!

Plan in blokken van een dagdeel.

Begin met wat hen het meeste raakt/ spannendste/ belangrijkste: dit is goed voor de motivatie.

4 Deel 2:
RESULTAATGERICHT ONTWERPEN:
Vaardigheden vergroten

4.1 De theorie

Wat is essentieel om de kernoefening goed te doen? / Wat is aardig?

De belangrijke info moet in de 20 minuten zitten die mensen geconcentreerd kunnen zijn.
In die 20 minuten dus het hele verhaal, inclusief voorbeelden.

4.2 De tussenoefening

Nodig omdat de stap van theorie naar kernoefening vaak te groot is.
Reden is dat bij de kernoefening de echte spanning ook erbij komt, je moet de theorie eerst een keer oefenen in een ‘spanningsloze’ situatie.

Dit kan in bv de volgende werkvormen:

· Sorteeropdrachten

· Deelvaardigheden oefenen

· Voordoen door de trainer

· Werken met gesprekken op papier

4.3 Kernoefening

Je moet oefenen in de training waar het echt om gaat.
Oefen in een situatie zo dicht mogelijk bij de echte situatie zodat het ongewenste gedrag zichtbaar wordt.

Dit is de kernoefening.
Zorg hierbij voor

Goede observatiepunten
Ontdekkende observatiepunten = Open. Nodigen uit om het effect te onderzoeken.
Bij de nabespreking kijk je dan naar het gedrag dat dat effect veroorzaakte.
Geschikt bij het begin van een training om te ontdekken wat werkt/ niet werkt.

Intrainende observatiepunten = Zijn richtinggevend naar het gedrag dat je wilt!
Nodigen uit om het gedrag te onderzoeken.

Observatiepunten zijn het hart van de kernoefening.
Het zijn vragen die beoordelen of de deelnemer doet wat hij moet doen, zo concreet mogelijk. Observeren = Notuleren.
Goede case-omschrijvingen
Case omschrijvingen moeten mensen triggeren om zich in te leven alsof het echt is.
Ze moeten hun eigen emotie uitlokken in plaats van een emotie voorschrijven.

Als er echte emoties komen valt iemand vaak terug in het bekende patroon en dat is pas leerzaam! Beschrijf dus de feiten en niet de emotie. (Wel “Tot over oren in het werk” Niet “Voelt je gestrest”)
Herkansingen
Hoeft niet helemaal goed te gaan, als de meest kansrijke tip uit de ‘zone van naaste ontwikkeling’ maar gelukt is. Stop bij zichtbaar fout maar ook bij succes.
Zo activerend mogelijk
Laat deelnemers individueel oefenen met precies die vaardigheden waar het om gaat.
Probeer de situatie dus uit te kleden tot de kern.
Probeer het aantal mensen terug te brengen tot een minimum, ze zijn dan actiever.
Heel veel kan je leren in tweetallen of drietallen.

Welke tips hebben ze nodig om de kernoefening toe doen?
Dit is de verplichte minimale theorie.

4.4 Veranker het geleerde

Vraag deelnemers wat ze geleerd hebben, dit maakt de kans op onthouden en gebruiken groter.

Een verzameling oefeningen hiervoor:

Laat ze een Mindmap/ Spiekbriefje/ Recept/ Lied over de essentie maken.
Noteer drie tips die je mee wilt nemen
Vertel als trainer een verhaal waarin de kernboodschap symbolisch terugkomt, teken de essentie in een metafoor, laat een muziekje horen dat de essentie weergeeft.
Laat stickers plakken op de favoriet flap.
Ik ga op reis en neem mee Voornemen1, Voornemen2, …
Doe als trainer alsof je nieuw bent en wilt weten wat ze geleerd hebben en anders gaan doen.
Neem als trainer kleine cadeautjes mee. Laat deelnemers kiezen en vertellen waar het symbool voor staat.

4.5 Geef praktijkopdrachten

Schrijf de deelnemers voor wat ze gaan doen en vraag ze daar een terugkoppeling van.
Dit is dus een huiswerkopdracht.

Bij een volgende bijeenkomst oogst je door een aantal deelnemers te laten vertellen wat het opgeleverd heeft: het positieve resultaat.

4.6 Evalueer het resultaat

Gebruik evaluatie-formulieren.4 niveaus van evaluatie

REACTIE = Tevredenheid over training.
LEREN = Hebben ze geleerd wat je wilde dat ze leerden.
DOEN = Passen de deelnemers het geleerde in de praktijk toe?
RESULTAAT = Heeft de training het gewenste effect?

5 Deel 3:
VERLEIDEN TOT LEREN:
Werken aan willen

Heb je geen trek dan is geen enkel eten lekker. Heb je honger dan is een simpel maal heerlijk.

Breng ze in contact met hun pijn aan het begin vd training omdat de reden mogelijk weggezakt is.
Een goede intro mobiliseert die latent aanwezige pijn.

5.1 Geen pijn, geen verlangen

Deelnemers komen gedwongen of omdat het een gewoonte is.

5.1.1 Variant 1
= Ik weet niet waarom ik hier op training kom.

Oplossing: De baas moet ZELF vertellen wat er aan de hand is/ waarom de training er is.

5.1.2 Variant 2
= Och het loopt zo’n vaart niet, het gaat al jaren goed.

Oplossing: Management moet uitleggen wat de koers is en wat de eventuele consequenties zijn voor iedere medewerker. (Dan gaat medewerker naar Wel pijn Geen verlangen)

Oplossing 2: Als je er pas tijdens de training achter komt.
Maak duidelijk dat er volgens mij wel degelijk een onomkeerbare verandering komt.
Laat de groep in discussie gaan; gaat er wel of niet wat veranderen?
Je verwacht persoonlijke inzet van iedereen! Zo niet dan privé melden dat die persoon beter kan gaan.

5.1.3 Variant 3
= De ervaren medewerker

Het gaat echt goed hier.
Check of het echt goed gaat, meestal hebben mensen niet door wat ze goed/fout doen. Test dit door een uitdagende praktijksimulatie waarin ze merken dat ze het niet goed aanpakken.
Blijkt iemand echt heel goed dan moet die persoon niet meedoen of een rol krijgen als co trainer.
Bij meerdere ervaren deelnemers ze bij elkaar zetten zodat ze elkaar scherp houden.

5.1.4 Variant 4
= De beginner

Ik heb geen idee wat me te wachten staat.
Een training is vaak effectiever als mensen al wel ervaring hebben opgedaan omdat ze dan beter weten wat ze lastig vinden en dus gerichter kunnen leren.
Bij echt geen of weinig ervaring start je met de praktijk in de training.

5.2 Wel pijn, geen verlangen

5.2.1 Variant 1
= Ik kan niet veranderen.

Bv. als van buiten een eis wordt opgelegd die je denkt nooit waar te kunnen maken.
(Denk je als trainer ook dat het onmogelijk is dan moet je niet gaan trainen.)
Buig de vraag om naar de eigen invloedssfeer. “Hoe zorgen dat we, gegeven de regels, toch ….?”

5.2.2 Variant 2
= Ik wil niet

Ik vind dat niet mijn taak.

Soms zeggen mensen dat ze iets niet willen omdat ze bang zijn het niet te kunnen.

- Persoon/groep durft niet: Hieronder ligt de vraag ‘help me te leren hoe ik het doe’.

- Persoon/groep wil niet: Management moet consequenties schetsen.
Als trainer laten zien dat het niet zo eng is.

“Feel the fear and do it anyway”

5.2.3 Algemeen:

Kies eerst de kant van de deelnemers, zij moeten het gevoel hebben dat je hen begrijpt.
Pas als er contact is kan je over je eigen werkelijkheid praten

4 methodes om naar eigen aandeel te laten kijken:

1. Intervisiemethode

2. Adviesbureau

3. Stellingen en discussie

4. Humor, confrontatie, uitdaging

5.3 Introduceer, introduceer, introduceer

Verwachtingenmanagement: Laat zien wat je in huis hebt en waarom ze dat nodig hebben.

Maak duidelijk hoe je aansluit op hun pijn: Wanneer?

· In het programma datje ze toestuurt,

· In de aftrap van je programma

· Bij de inleiding van elke onderdeel

Kies eerst de kant van de deelnemers, zij moeten het gevoel hebben dat je hen begrijpt.
Pas als er contact is kan je over je eigen werkelijkheid praten.

5.4 Pijn en verlangen creëren door praktijksimulaties

Voor mensen zonder leerdoelen.
Ze weten echt niet wat ze nog willen leren, of durven het (onbewust) niet of snappen niet wat leerdoelen zijn, of …
Dan met theorie komen zal geen gewillige deelnemers vinden.

Een praktijksimulatie is een leermiddel en assessment in één.
Je ziet waar de hiaten zitten en kan gericht feedback, theorie en oefeningen toevoegen.

Doel is dat deelnemers het fout gaan doen, dat maakt de pijn zichtbaar, daarom ga je

- Een lastige situatie maken, niet in zone van naaste ontwikkeling

- Stoppen zodra het flink fout gaat (anders corrigeren ze zich nog)

- Veel minder sturend.
Bij foute tips: “probeer het maar uit…”Liefst met zichtbaar ongewenst effect.

- Wel met liefdevolle en nieuwsgierige houding.

Welke case is geschikt?
Een case waaraan je de theorie kan linken. Dit weet je pas als de rest van de training klaar is.

Trainingen Ontwerpen – Karin de Galan

Trainingen Ontwerpen - Karin de Galan

Samenvatting Trainingen Ontwerpen van Karin de Galan